*Com colaboração da Dra Luciana Botelho Brasil
A resposta é: depende.
A prisão de um empregado costuma gerar grande insegurança no empregador, especialmente porque a legislação trabalhista estabelece consequências distintas a depender da natureza da prisão.
Quando a privação de liberdade decorre de prisão em flagrante ou prisão preventiva, ou seja, quando o trabalhador ainda responde ou responderá ao processo criminal, o contrato de trabalho não é rescindido, mas suspenso. Nessa situação, não há fundamento jurídico para aplicação imediata de justa causa, pois ainda não existe condenação definitiva. Durante o período de suspensão, o empregador fica desobrigado do pagamento de salários, 13º, FGTS e contribuições previdenciárias, já que a prestação de serviços está interrompida por motivo alheio à sua vontade. Uma vez restabelecida a liberdade, o empregado pode retornar às suas atividades normalmente; caso o empregador não deseje mantê-lo no quadro funcional, deverá proceder à dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.
Situação diversa ocorre quando a prisão decorre de condenação criminal transitada em julgado, com início de cumprimento de pena em regime fechado. Nessa hipótese, o art. 482, alínea “d”, da CLT autoriza expressamente a rescisão por justa causa, desde que não tenha havido suspensão da execução da pena. A legislação confere ao empregador verdadeiro direito potestativo de extinguir o contrato, uma vez que a condenação definitiva impede o empregado de comparecer ao trabalho e revela quebra objetiva da fidúcia necessária à continuidade da relação laboral.
Há ainda um terceiro cenário relevante: quando o crime que motivou a prisão guarda relação direta com o ambiente de trabalho. Se a conduta praticada pelo empregado configurar falta grave, a justa causa poderá ser aplicada independentemente da natureza da prisão — preventiva, em flagrante ou decorrente de condenação —, com fundamento em outras alíneas do art. 482 da CLT, como ato de improbidade, mau procedimento, violação de segredo da empresa ou qualquer comportamento que torne insustentável a manutenção do vínculo. Nesses casos, a justa causa decorre da gravidade da conduta e não da prisão em si.
A análise jurídica, portanto, exige atenção ao tipo de prisão, ao estágio do processo criminal e à eventual relação entre o fato delituoso e o trabalho.
A adoção do procedimento correto evita nulidades, passivos trabalhistas e decisões precipitadas que podem gerar prejuízos significativos ao empregador.
